¿Sabías que una confusión común en la gestión de personas es tratar las tardanzas y las inasistencias bajo las mismas reglas? Aunque ambas afectan la operatividad de la empresa, la legislación peruana establece procesos y límites muy distintos para cada situación.
Mantener un registro de asistencia ordenado es el primer paso para una gestión exitosa, pero cuando la puntualidad se convierte en un reto recurrente, es vital saber hasta dónde llega la flexibilidad y cuándo empieza el terreno de las faltas graves.
En este artículo, conoceremos cómo la normativa define las tardanzas reiteradas y el abandono de trabajo en el Perú, brindándote la claridad técnica necesaria para gestionar a tu equipo con justicia y seguridad jurídica.
Abandono de trabajo: ¿Cuándo una inasistencia se convierte en falta grave?
Uno de los mayores retos para un líder es determinar en qué momento una inasistencia injustificada deja de ser un incidente aislado para convertirse legalmente en un abandono de trabajo. Según el D.S. 003-97-TR, existen tres escenarios claros donde el empleador está facultado para actuar bajo el marco de la ley:
1. Tres faltas injustificadas (despido Perú): Se da cuando el trabajador se ausenta por tres días consecutivos sin comunicación ni sustento válido.
2. Más de 5 días en un mes: Aquí las faltas no necesitan ser seguidas. Acumular más de cinco inasistencias en un período de 30 días calendario ya constituye una causal de abandono.
3. Más de 15 días en un semestre: Incluso si las faltas son muy espaciadas, sumar más de quince días injustificados en un período de 180 días calendario justifica la extinción del vínculo laboral.
Es fundamental no confundir estos plazos con las tardanzas. El abandono de trabajo se refiere a la ausencia total durante la jornada. Confundir estos conceptos es un error común que puede generar vulnerabilidad legal ante una revisión de SUNAFIL.
Para proceder correctamente, no basta con contabilizar los días. El empleador debe cumplir con el debido proceso: enviar una carta de preaviso otorgando al menos 6 días naturales para que el trabajador presente sus descargos. En este escenario, tu sistema de asistencia de personal es una de las pruebas documentales importantes para respaldar la decisión de la empresa.
Tardanzas reiteradas: ¿Cómo gestionar la puntualidad sin riesgos legales?
A diferencia del abandono de trabajo, las tardanzas se consideran faltas leves que se convierten en graves solo cuando existe una “resistencia reiterada” a cumplir los horarios. Según el Artículo 25 del D.S. 003-97-TR, no se trata de cuántos minutos llega tarde un colaborador, sino de cómo la empresa gestiona ese comportamiento.
Muchos supervisores se preguntan: ¿cuántas faltas injustificadas o tardanzas puede tener un trabajador antes del despido? La realidad es que no existe un “número mágico”. Lo que la ley y SUNAFIL evalúan es la reiterancia y el agotamiento de sanciones progresivas.
El camino de la corrección: Sanciones graduales
Antes de considerar un despido, es vital que la empresa demuestre que intentó corregir la conducta del trabajador mediante un proceso justo:
Amonestaciones escritas: Documentar cada evento y notificar formalmente. Es el primer paso para dejar constancia de que la conducta no es aceptable.
Suspensiones disciplinarias: Si las tardanzas persisten, se pueden aplicar suspensiones sin goce de haber. Esto refuerza la seriedad de la falta ante una posible auditoría.
Registro histórico: Contar con un historial detallado que demuestre el patrón de conducta. Sin datos, no hay prueba.
La típica pregunta de un trabajador: ¿Me pueden correr o despedir por faltas injustificadas o tardanzas?
La respuesta es sí, pero solo si se ha seguido el debido proceso. Un despido directo, sin haber pasado por las sanciones previas mencionadas, corre el riesgo de ser declarado arbitrario. Esto podría obligar a la empresa a pagar una indemnización de hasta 1.5 remuneraciones por año de servicios.
La recomendación siempre será implementar una política de puntualidad clara y transparente. Cuando las reglas están por escrito y respaldadas por un sistema de asistencia de personal preciso, el margen de conflicto se reduce drásticamente y la cultura de responsabilidad se fortalece.
Consecuencias económicas: ¿Cómo impactan las ausencias en la planilla?
Más allá de las medidas disciplinarias, las inasistencias y tardanzas tienen un impacto financiero directo. El principio general es sencillo: “día no laborado, día no pagado”. Sin embargo, el cálculo técnico en el Perú incluye variables que a veces se pasan por alto.
1. El descuento por falta injustificada en el Perú
Cuando un colaborador se ausenta sin sustento, el empleador está facultado para realizar dos tipos de deducciones:
La remuneración diaria: El descuento directo del valor del día no trabajado.
La parte proporcional del Descanso Semanal Obligatorio (DSO): Según el D.S. 004-2006-TR, si no se cumple la jornada semanal completa de forma injustificada, se pierde la fracción proporcional del pago del día de descanso (domingo). Por ejemplo, en una jornada de 6 días, una falta equivale al descuento de 1/6 de su dominical.
2. Sanción por falta injustificada al trabajo en el Perú: ¿Descuento o suspensión?
Es importante recordar que el descuento económico es una consecuencia natural de no trabajar, pero la sanción disciplinaria (amonestación o suspensión) es una facultad adicional del empleador. Ambas pueden coexistir siempre que se respete el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) y el principio de razonabilidad.
En el caso de las tardanzas, el descuento debe ser estrictamente proporcional al tiempo no laborado. Si un colaborador llega 15 minutos tarde, la deducción debe corresponder únicamente a esa fracción de su hora.
Los errores en el cálculo de estos tiempos son una de las causas más comunes de multas en inspecciones de SUNAFIL. Automatizar estos cálculos mediante un sistema de asistencia de personal no solo ahorra tiempo administrativo, sino que garantiza que cada céntimo descontado esté respaldado por un registro exacto de minutos y horas.
Transparencia y seguridad jurídica: El valor del registro de asistencia
Bajo el D.S. 004-2006-TR, el registro de asistencia en el Perú es mucho más que un control interno; es un documento con valor legal que debe conservarse por cinco años. Ante una controversia por tardanzas reiteradas o abandono de trabajo, la “carga de la prueba” recae sobre la empresa. Esto significa que el empleador debe demostrar, con evidencia objetiva, que las faltas ocurrieron y que se respetó el debido proceso.
Confiar en métodos manuales (hojas de papel o cuadernos) suele ser riesgoso, ya que son vulnerables a errores o cuestionamientos de validez. En cambio, un sistema moderno transforma el registro de asistencia mediante:
Trazabilidad completa: Registros con fecha y hora exacta que no pueden ser alterados.
Reportes automáticos: Identificación instantánea de patrones de ausentismo antes de que se conviertan en un problema legal.
Cumplimiento normativo: Documentación lista para ser exportada y presentada de inmediato ante cualquier inspección de SUNAFIL.
La prevención legal empieza con el control de asistencia
Las tardanzas reiteradas y el abandono de trabajo son situaciones que, aunque complejas, pueden gestionarse con éxito si se cuenta con rigor documental y respeto al debido proceso. En el Perú, la diferencia entre un cese justificado y una costosa demanda por despido arbitrario radica, casi siempre, en la calidad de la evidencia presentada.
Implementar un sistema de asistencia de personal no debe verse como un costo operativo, sino como una inversión en seguridad jurídica. En un entorno donde las fiscalizaciones de SUNAFIL son más precisas y digitales, contar con un respaldo exacto de cada minuto laborado es la mejor estrategia de protección para tu empresa.
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